선한 사람이 실패하고 악한 사람이 성공하는 이유

한국 기업에서 보면

이상하게 , 사악한 사람들은 승승장구하고, 착하고 인품이 좋은 사람들은 중간에 짤리는 경우를 많이 보게 된다. 존경 스러운 존재들도 결국은 사악한 사람들에게 공격을 받고, 결국은 자리를 지키지 못한다.

삼성전자 협력업체 LB세미콘 대표가 2019년 자살했다. 납품단가 인하 압박 때문이었다. (연합뉴스, 2019년 7월) 쿠팡 물류센터에서 2021년 코로나19로 직원 5명이 사망했다. (한겨레, 2021년 6월)

이런 일들이 벌어지는 회사 임원들은 도덕을 모르는 사람들일까? 아니다. 그럼 왜 이럴까?

선한 놈이 호구가 되는 시스템이기 때문이다.

왜 악한 자들이 쉽게 성과를 거두는가

악한 자들은 도덕적 제약이 없다. 부하를 갈아 넣어서라도 실적을 만든다. 협력업체를 쥐어짜서라도 원가를 낮춘다.

선한 자들은 도덕적 제약이 있다. 부하의 인권을 생각한다. 협력업체 생존을 고려한다. 당연히 성과는 뒤처진다.

단기적으로는 악이 효율적이다. 도덕은 비효율적이다. 한국 기업이 분기 실적에 목을 매는 구조에서는 악한 자가 유리할 수밖에 없다.

구조적 문제: 단기 성과주의

IMF 외환위기(1997) 이후 한국 기업문화가 바뀌었다. 정리해고가 일상화됐다. 비정규직 비율이 50%를 넘었다. (통계청, 2020년 기준 36.3%) 협력업체 납품단가 후려치기가 시작됐다.

장기 신뢰 관계가 무너졌다. 30년 함께할 직원에게 선하게 대하면 30년 보상받지만, 2년마다 이직하는 환경에서는 다음 분기 살아남는 게 급하다. 즉 일본의 기업들 중에서 선하게 대했더니 직원들의 충성이 돌아온다는 이야기는 한국 기업 환경에서는 쉽지 않다는 이야기다. 언제 짤릴지 모르고, 어떤 나이가 되면, 짤릴 압박을 받는다면, 자리에 있을때 최대한 땡겨야 한다는 이기주의가 생길수 밖에 없지 않나?

대들어야 대접받는 메커니즘

순한 직원: 일 떠넘기기 → 과로 → 실수 → 무능 평가

독한 직원: 일 안 시킴 → 여유 → 성과 → 유능 평가

이런 노선이 존재한다면, 선해지려는 사람이 있을까?

그래도 선이 필요한 이유는 무엇일까?

맨날 선해지라고 이야기하는데, 그러면 사회에서 못 살아남는다고, 생각하는 사람이 많을것이다.

역설적이지만, 이런 환경일수록 선이 더 중요하다. 모든 사람이 악한 세상에서 선한 사람의 가치는 기하급수적으로 올라간다.

신뢰의 희소성이 만드는 프리미엄

모든 사람이 거짓말을 하는 세상에서 진실을 말하는 사람의 가치는 어마어마하다. 모든 사람이 배신하는 세상에서 신의를 지키는 사람은 보물과 같다.

현재 한국 기업 생태계를 보라. 어디든 불신이 가득하다. 직원은 회사를 믿지 않는다. 회사는 직원을 믿지 않는다. 협력업체는 원청을 믿지 않는다. 원청은 협력업체를 믿지 않는다. 이런 환경에서 누군가 일관되게 신뢰할 수 있는 행동을 보인다면?

네이버 창업자 이해진이 1990년대 삼성SDS에서 프로젝트를 할 때 일화가 있다. 당시 대부분 SI업체들이 일정을 못 맞추고 예산을 초과했다. 이해진 팀만 약속을 지켰다. 일정도 맞추고 예산도 맞췄다. 결과적으로 삼성에서 가장 신뢰받는 파트너가 됐다. (조선일보, 2021년 3월)

신뢰라는 것은 중대자산이고, 시간이 흐를수록 그 가치는 기하급수적으로 올라간다.

악의 비용이 누적되는 문제

단기적으로는 악이 효율적이다. 하지만 장기적으로는 어떨까?

악한 경영자는 직원을 갈아 넣는다. 초기에는 성과가 난다. 하지만 시간이 지나면서 비용이 누적된다. 우수한 인재들이 떠난다. 남은 직원들의 사기가 떨어진다. 회사 브랜드가 망가진다. 결국 더 큰 비용을 치러야 한다.

물론 초대형 기업은 그 비용은 잘 보이지 않는다. 그리고 시장 점유율을 잃었다고 해도, 또 쉽게 회복이 가능하다. 이것은 전체 환경의 문제이기도 하고

점점 국가의 경쟁력 자체가 낮아질수도 있단 이야기

네트워크 효과: 선한 사람들끼리 뭉친다

선한 사람들은 서로를 알아본다. 그리고 뭉친다. 이들이 만드는 네트워크는 강력하다.

악한 사람들도 뭉치지 않을까? 뭉치긴 한다. 하지만 오래가지 못한다. 이익이 엇갈리면 바로 배신한다. 신뢰가 없기 때문이다.

그렇기에 선한 사람들이 생존하는 방법은 능력이 강한 선량한 사람들이 팀을 형성하는 것, 꼭 기업 내부만 아니라, 고객, 기업들

혁신은 신뢰에서 나온다

진짜 혁신은 위험을 감수해야 한다. 위험을 감수하려면 신뢰가 있어야 한다.

구글이 20% 시간제를 도입한 이유는 뭘까? 직원들을 신뢰하기 때문이다. 일 안 하고 놀 거라고 생각했다면 절대 도입하지 않았을 것이다. 결과는? 지메일, 구글 뉴스 같은 혁신 제품들이 20% 시간에서 나왔다.

3M도 마찬가지다. 15% 시간제를 50년 넘게 운영하고 있다. 포스트잇 같은 히트 상품들이 여기서 나왔다.

만약 직원을 믿지 않는다. 감시한다. 통제한다. 혁신이 나올 리 없다.

통제와 관리는 명리학적으로 봐도 “혁신”을 막는 것

혁신은 “상관”에서 나온다. 일부 혁신은 “편인”에서 나오기도 하지만, 진정한 혁신은 “상관”에서 나온다.

그러나 정관 “통제” “관리”가 중요하다. 튀는 발언, 튀는 생각을 거부한다.

위기 때 진가가 드러난다

평상시에는 악한 방법이 통할 수 있다. 하지만 위기 때는 다르다. 위기 때는 신뢰가 생존을 결정한다.

많은 기업들이 직원을 자르고 협력업체를 버렸다. 당장은 비용을 줄일 수 있다. 하지만 경기가 회복되면서 문제가 생진다. 우수한 인재를 다시 뽑기 어려워진다. 협력업체도 사라질수 있다.

선의 복리효과

선한 행동은 복리로 쌓인다. 처음에는 작다. 하지만 시간이 지나면서 기하급수적으로 커진다.

한 사람에게 선을 베풀면 그 사람이 다른 사람에게 선을 베푼다. 네트워크가 확산된다. 시간이 지나면서 생각지도 못한 곳에서 도움이 온다.

악한 행동도 복리로 쌓인다. 하지만 반대 방향으로. 한 사람을 배신하면 그 소문이 퍼진다. 신뢰도가 떨어진다. 시간이 지나면서 아무도 믿지 않는 사람이 된다.

결국 장기전에서는 선이 이긴다. 문제는 얼마나 버틸 수 있느냐다.

왜냐면, 단기전에서 무너져버리는 선이 너무 많기 때문이다.

그렇기에 무조건 선하게 살라는 얘기는 아니다. 한국에서는 전략이 필요하다.

핵심 3-5명과 절대적 신뢰 관계를 구축해라. 이들과는 20년, 30년을 함께 갈 각오로 관계를 맺어라. 나머지에게는 조건부 신뢰를 하라. 선행하되 검증하라. 호구는 되지 않되 신의는 지켜라.

시스템 안에서 시스템을 바꿔라. 먼저 힘을 가져라. 그 힘으로 선한 변화를 만들어라. 힘 없는 선함은 그냥 피해자가 될 뿐이다. 사실 조직내에서 힘을 갖는것은 아주 어렵다. 보통은 진정 선을 실행하려면, 스스로 창업을 해야 한다.

음덕을 행하라. 대놓고 착하면 호구가 된다. 조용히 선을 베풀어라. 남이 모르는 곳에서 도움을 줘라. 대놓고 착하면 호구, 조용히 착하면 전략이다.

예전에 소개했던, 중국에서 현재 가장 잘나가는 슈퍼마켓 브랜드 “팡동라이” 역시 선을 행하는 기업으로 유명하다. 직원들에게 최고의 대우를 해주고, 고객들에게 본인이 이것을 팔아서 얼마를 버는지 공개한다.

모든것을 투명하게 공개하고, 완벽하게 제품의 품질을 관리하기에, 고객들의 무한 신뢰를 얻는다. 그 결과 엄청난 성공을 거두었다.

한국에서 선이 통하려면 순서가 중요하다. 먼저 생존해야 한다. 조직에서 대놓고 선을 행하는 것은 자살행위가 될 수 있다.

그렇기에, 조건부 선을 행해야 하고, 소수에게만 선을 보여줘야 한다.

선의 효과는 복리로 나타난다. 처음에는 손해인 것 같다. 하지만 시간이 지나면서 기하급수적으로 커진다. 문제는 그 시점까지 버틸 수 있느냐다.

당신의 선택은? 호구가 되거나, 악당이 되거나, 아니면 전략적으로 선한 사람이 되거나.